Pentingnya Lidah Buaya bagi Kesehatan Rambut

Semua orang pasti sudah tidak asing dengan khasiat lidah buaya yang satu ini. Sejak dulu lidah buaya memang dikenal sebagai tanaman yang berkhasiat bagi kesehatan rambut. Berikut ini bebeapa diantaranya:

1. Melawan rambut rontok

Lidah buaya mengandung banyak vitamin dan mineral yang efektif untuk mengobati rambut rontok. Campur ekstrak lidah buaya dengan shampo dan oleskan pada rambut Anda.

2. Kondisioner alami

Aloe vera adalah kondisioner rambut alami yang memiliki efek pendinginan. Anda dapat memijat rambut dan kulit kepala dengan jus lidah buaya untuk mendapatkan hasil terbaik. Diamkan dan bilas dengan shampo.

3. Mencegah kebotakan

Penipisan rambut membuat Anda jadi botak? Anda dapat meningkatkan pertumbuhan rambut dengan mengoleskan gel atau jus lidah buaya pada kulit kepala Anda secara teratur. Biarkan 10 menit dan bilas dengan shampo.

4. Pelembap alami

Ingin melembapkan rambut dan membuatnya jadi lebih mudah ditata?Gunakan gel atau jus lidah buaya sebagai bahan perawatan rambut Anda. Oleskan gel atau jus lidah buaya pada rambut dan kulit kepala. Tunggu 15 menit dan bilas dengan shampo.

5. Melawan ketombe

Jika Anda menderita ketombe, kulit kepala kering dan gatal, segera gunakan gel atau jus lidah buaya untuk mengobati ketombe secara alami. Oleskan ekstrak lidah buaya pada kulit kepala dan biarkan selama 40-60 menit untuk menyingkirkan ketombe.

Selamat Datang Para Pemenang

Tradisi unik dan aneh tentang gubug tempat mesum wanita muda suku kreung di kamboja. Di mana ketika seorang gadis sudah memasuki usia 15 maka orang tua mereka membangun sebuah Gubuk Cinta untuk menghabiskan malam dengan anak-anak lain dari komunitas mereka.

Kreung Parents Li-Mon (L) and Ath (R) with Daughter Poeun outside her Love Hut at Krola, O'chum District, Ratanakiri, Cambodia

Poeun : A Kreung Girl outside her Love Hut at Krola, O'chum District, Ratanakiri, Cambodia

Kreungs adalah suku terpencil yang berbasis di timur laut Kamboja yang sangat liberal dan terbuka untuk hal yang berbau seksual. Ketika seorang gadis mencapai pertengahan remaja, orang tuanya akan membangun sebuah gubuk cinta kecil dan mendorong dia untuk bertemu anak laki-laki dan menghabiskan malam dengan mereka sampai dia menemukan cinta sejatinya atau dengan siapa dia ingin menikah nantinya. Mereka percaya ini adalah cara terbaik untuk menemukan suami yang terbaik untuk anak perempuan mereka yang merupakan pasangan yang sempurna. Mereka percaya, pernikahan seperti itu hubungan akan bertahan lama dan penuh dengan kasih sayang. Gadis Kreung yakin tentang seksualitas mereka dan tahu betul bagaimana menghadapi anak laki-laki. Mereka tahu betul apa yang mereka inginkan ketika menjalin hubungan dengan laki-laki.

Tia : 15 Years Old Kreung Girl outside her Friend's Love Hut

Tradisi ini mungkin akan mengejutkan siapa pun. Tapi ini adalah cara bagaimana Kreungs menangani putri remaja mereka. Di zaman modern di mana perceraian dan perkosaan yang umum di masyarakat barat, komunitas khusus Kreungs tidak pernah mengalami kasus perceraian dan pemerkosaan masyarakat.

Sekarang LSM yang beroperasi di wilayah ini menyebarkan kesadaran tentang seks yang aman dengan menggunakan kondom.

Kreung Girl Nang Chan (17) with her Boyfriend Pneang (20) at Kuhn, O'chum District, Ratanakiri, Cambodia

Kreung Parents : Galung (45 F) and Puang (56 M) of Nang Chan on their Farm at Ratanakiri, Cambodia

Nang Chan adalah seorang gadis remaja berusia 17 tahun sekarang tinggal di sebuah gubuk cinta di halaman belakang rumah orangtuanya. Mari kita simak pendapatnya tentang gubuk cinta ini : 

 Pondok-pondok itu memberikan kita kebebasan dan adalah cara terbaik di mana kita dapat menjelajahi kekasih sejati kami. Ketika anak laki-laki datang untuk menghabiskan malam dengan saya, dan saya tidak ingin mereka menyentuh saya maka mereka tidak akan melakukannya. Kami hanya akan berbicara untuk dan tidur. Jika saya menemukan beberapa pacar dan kami berdua saling mencintai maka saya akan melakukan hubungan intim dengannya di gubuk saya. Tapi jika saya berhenti mencintai dia dan menemukan anak lain yang saya lihat lebih menarik, maka saya akan berhenti melakukan seks dengan pacar saya yang sebelumnya. Saya pindah ke gubuk saya ketika saya berusia 15 tahun dan sejak itu saya telah memiliki empat pacar.

 Aku tidak menghitung berapa banyak anak-anak lain datang untuk tinggal di malam hari dengan saya. Ada dua atau tiga saat ini. Saya merasa tidak ada kewajiban untuk melakukan seks dengan anak laki-laki hanya karena ia tidur di sampingku. Kami perempuan sangat bersikeras kepadanya untuk membuktikan cinta sejati mereka sebelum keintiman bisa terjadi.Saya khawatir tentang kehamilan yang tidak diinginkan tetapi orangtua telah jelas mengajarkan kita bagaimana untuk menghindarinya dan melakukan seks hanya dengan anak laki-laki benar-benar kita cintai. Jika seorang gadis hamil oleh seseorang yang tidak mencintainya, tapi anak lain mencintainya maka dia akan menikahi gadis itu dan tetap membawa bayi sebagai miliknya.

Teori Peilaku Konsumen

Barakhalloh selasa penuh keberkahan lagi O:-)

Saya mendapatkan pelajaran mengenai gimana cara menjadi orang yang bermanfaat bagi orang lain maupun orang yang kita sayang sendiri, bagaimana cara hidup dengan lingkungan sekitar, bagaimana cara kita bisa dihargai orang lain dan bagaimana cara kita berbisnis/berwirausaha serta cara mengetahui teori perilaku konsumen :-)

Itu semua saya dapatkan dikuliah pagi ini..alhamdulillah saya dpt mengetahui tips-tips tsb.. oke saya akan share kpd kalian semua ttg pelajaran yg saya dptkan dr kuliah tadi..

1. kita harus membiasakan menolong orang lain ketika orang lain membutuhkan kita.

2. bersedekahlah secara kontinu, karena itu sangat di sukai ALLOH SWT.

3. hargai orang yang sedang berbicara di depan, dan sebalikinya, kau akan dihargai pula ntar ketika kamu bicara di depan umum.

4. komunikasi atau sosialisasi

Dan bagaimana cara kita berbisnis ? ini yg saya dapatkan tadi !!

1. agar bisnis kita laku dipasaran, kita harus menentukan strategi yang tepat untuk meningkatkan penjualan.

2. target marketnya harus jelas,, usia berapa ? tempatnya dimana harus jelas !!

3. punyai komitmen yang tinggi.

4. pantang menyerah.

Mempelajari teori perilaku konsumen. Apa aja sih yang mjd perilaku kebiasaan konsumen ? hehe

Ni dia :-D

1. konsumen itu sangat boros

2. konsumen suka hal baru

3. konsumen suka pembandingan

4. konsumen suka kalo ada sale or diskon

5. konsumen suka harga murah :-D , and others…..

Nah... disitu semua kita bisa tahu, apa yang kita pelajari sebagai seorang wirausaha ?

"kita harus membiasakan menolong orang lain ketika orang lain membutuhkan kita, dan kita harus punyai komitmen tinggi jika kita ingin jadi seorang wirausaha, karena disetiap bisnis naik turun dan laba atau rugi itu hal yang umum meski itu menyakitkan" :-D SEMANGAT !!! 

Pengertian MSDM menurut para ahli

Berikut ini adalah beberapa pengertian manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli :

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker FollettManajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mutiara S. PanggabeanMSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Fustino Cardoso Gomes(2002:3), memberikan pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah : “Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya”.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2006, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Fisher et.al (1993,h.5) mendefinisikan : Human Resources Management (HRM) involves all management decisions and practices that directly affect or influence the people, or human resources who work for the organization. (MSDM melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang berdampak langsung atau berpengaruh ke semua orang, atau sumber daya manusia yang bekerja bagi organisasi).

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gary Dessler (1997,h.2) adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005) dinyatakan : The design, implementation and maintenance of strategies to manage people for optimum business performance including the development of policies and process to support these strategies. (strategi perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi).

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut M.T.E. Hariandja  (2002, h 2), Manajemen Sumber Daya Manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Gouzali Saydam  (2000, h. 4), Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua kata yaitu : manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, mengatur atau mengendalikannya. Dengan demikian manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi pengelolaan, penataan, pengurusan, pengaturan atau pengendalian. Sedangkan sember daya manusia semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para ahli yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia, kepegawaian dan sebagainya). 

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Veithzal Rivai (2003, h 1), Manajemen Sumber Daya Manusia  merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” sempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

itulah tadi artikel tentang Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). terimakasih atas kunjungannya n jangan bosan-bosan ataupun jenuh untuk berkunjung kembali di blog kumpulan ilmu dan Seputar Informasi Terkini, semoga ada guna dan manfaatnya. he he he. wassalam

Kompensasi dan Balas Jasa

BAB VIII

KOMPENSASI DAN BALAS JASA

A.    KOMPENSASI

1.      Pengertian kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.

Kompensasi financial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi financial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperrti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan akan sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan  dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidak puasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran, dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

2.      Tujuan manajemen kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mecapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka, terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:

a.    Memperoleh SDM yang Berkualitas

Tingkat pembayaran harus responsif terhadap permintaan dan penawaran pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b.    Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c.    Menjamin Keadilan

Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga  pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d.   Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e.    Mengendalikan Biaya

Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f.     Mengikuti Aturan Hukum

Mempertimbangkan faktor-faktor  legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g.    Memfasilitasi Pengertian

Dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h.    Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal.  

B. UPAH

1. Pengertian Upah

            Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi, upah merupakan timbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.

2.  Penggolongan Upah

a.         Upah Sistem Waktu

Dalam system waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah system waktu hanya didaasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

b.        Upah Sistem Hasil ( output)

Dalam system hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.

c.         Upah Sistem Borongan

System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan  lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukannya untuk menyelesaikannya.

3. Proses Penentuan Upah

            Salah satu aspek yang paling penting dalam menentukan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu,untuk mengusahakan  adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan ditempuh dengan :

a.         Analisis Jabatan/Tugas

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapay menjelaskan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar pekerja.

b.        Evaluasi Jabatan/Tugas

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.

c.         Survei Upah

Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tigkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama.

d.        Penentuan Tingkat Upah

Penentuan upah  didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combain dengan survey upah. Yang penting dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh upah.

C. GAJI

1. Pengertian Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam  mencapai tujuan  perusahaan.

2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

a. ikatan kerjasama

dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerjasama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik /pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan  perjanjian yang disepakati.

b. kepuasan kerja

dengan gaji dan upah, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.pengadaan efektif

 Jika program upah  dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.Motivasi

Jika upah gdan gaji yang diberikan cukup besar, menajer akan mudah memotivasi para karyawannya.

e.Stabilitas Karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.

f.Disiplin

Dengan gaji dan upah yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Maka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.Pengaruh Serikat Buruh

Dengan upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan dapat konsentrasi pada pekerjaan.

h.Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin

Dengan program upah dan gaji  atas prinsip adil dan layak serta external konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.

i.Pengaruh pemerintah

Jika program upah dan gaji sesuai degan undang-undang perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

3. Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan gaji

Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang diberikan  merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

a.         Asas Adil

Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, reesiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhhi pesyaratan internal konsistensi.

b.        Asas Layak dan wajar

Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.          

 D. INSENTIF  DAN PEMBAGIAN KEUNTUNGAN

1.                Pengertian Insentif

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bgi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap , yang disebut system kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

2.      Tujuan Insentif

Tujuan utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan , insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas  menjadi satu hal yang sangat penting.

3.      Program Insentif

Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional  secara umum dibahas sebagai berikut :

·         Piecework

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per-unit, kelihatan cocok digunakan untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat level yang sangat operasional dalam organisasi.

·         Production Bonus

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi.

·         Commission

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.  Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiranaga. Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

·         Maturity Curve

gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal.ketika seseorang (biasanya karyawan ahli atau professional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan mature curve atau kurva kematangan yang merupakan kurva yang menujukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.

·         Merit pay

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen (SM).

·         Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation.

Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata,tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang di asumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

·         Nonmonetary Incentive

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti gantungan kunci hingga topi), sertifikat , liburan,dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan dan pengubahan gaya.

·         Insentif Eksekutif

Bonus yang dberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.

Insentif ini bisa dalam bentuk bonus  tahunan yang biasa disebut bonus jangka pendek  atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.

4.      penggolongan Insentif

a.    Insentif Individu

Program ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif ini bias berupa upah per-output (misalnya menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalnya menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

b.    Insentif Kelompok

Pembayaran dengan menggunakan insentif individu seringkali sukar untuk dilakukan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

5.      Sistem Pemberian Insentif

Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.

§  Bonus tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan.  Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus ini memiliki beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji.  Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang lebih besar. Kedua, bonus memksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.  Tidak seperti peningkatan gaji bonus ini harus diberikan secara terus-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun.

§  Insentif Langsung

Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui konstribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat,plakat ,uang tunai,obigasi tabungan, atau karangan bunga.

§  Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya dan penghargaan didasarkan pada output individu.

§  Insentif Tim

Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial.

§  Pembagian Keuntungan

Program ini terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pension, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan.

§  Bagi Hasil (gainsharing)

Program ini dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir , dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.

BAB III

KESIMPULAN

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan

Beberapa bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawan sebagai balas jasa dapat berupa upah, gaji dan insentif

DAFTAR PUSTAKA

Rifai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”. 2009. Jakarta : Raja Grafindo Persada